Gelijke beloning in 2026: Wat moet je als ondernemer nu doen?

Inleiding

Gelijke beloning voor gelijk werk is een fundamenteel principe binnen de Europese Unie en is verankerd in artikel 157 van het Verdrag betreffende de werking van de EU. Toch verdienen vrouwen in de EU gemiddeld nog steeds 13% minder dan mannen. Om deze loonkloof te dichten, heeft de EU in mei 2023 Richtlijn (EU) 2023/970 aangenomen. Deze richtlijn introduceert nieuwe maatregelen die bedrijven verplichten om hun beloningsbeleid transparanter te maken en loondiscriminatie actief aan te pakken.

Voor ondernemers met bedrijven tussen de 50 en 500 medewerkers betekent dit dat er nieuwe verplichtingen en rapportage-eisen op hen afkomen. Dit artikel biedt een overzicht van wat je in 2025 kunt doen om je voor te bereiden en waar je in 2026 rekening mee moet houden.

Meer informatie over de richtlijn: Europese Commissie over gelijke beloning

 

Wat betekent de richtlijn voor jouw organisatie?

De EU-richtlijn verplicht bedrijven om de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in kaart te brengen en actie te ondernemen als deze verschillen niet objectief te verklaren zijn. Concreet betekent dit:

• Transparantie over beloning: Werkgevers moeten duidelijk maken op welke basis salarissen en loonsverhogingen worden vastgesteld.
• Verbod op geheimhouding van salarissen: Werknemers krijgen het recht om te weten wat hun collega’s in gelijkwaardige functies verdienen.
• Rapportageplicht: Bedrijven met meer dan 100 medewerkers moeten regelmatig rapporteren over de beloningsverhoudingen binnen hun organisatie.
• Sancties bij niet-naleving: Als ongelijkheid wordt vastgesteld, moet de werkgever dit binnen een redelijke termijn corrigeren, anders kunnen er boetes volgen.

Deze regels moeten uiterlijk op 7 juni 2026 in nationale wetgeving zijn omgezet. Dit betekent dat werkgevers nu al actie moeten ondernemen om hun beloningsbeleid aan te passen.

Acties voor 2025: Voorbereiding op de nieuwe regelgeving

Om straks aan de regelgeving te voldoen en boetes te voorkomen, kun je in 2025 al beginnen met de volgende stappen:

1. Voer een grondige loonanalyse uit

Een eerste stap is het analyseren van je huidige beloningsstructuur. Dit betekent:

• Inventariseren van alle salarissen binnen de organisatie
• Identificeren van verschillen tussen werknemers in vergelijkbare functies
• Onderzoeken of er objectieve redenen zijn voor deze verschillen (zoals ervaring, prestatieverschillen of specifieke vaardigheden)

2. Evalueer en verbeter je functiewaarderingssysteem

Functies moeten worden beoordeeld op basis van objectieve criteria. Dit kan door:

• Het hanteren van een gestandaardiseerd functiewaarderingssysteem zoals STYR
• Het opstellen van functieprofielen waarin duidelijk wordt welke verantwoordelijkheden en competenties nodig zijn voor een bepaalde functie
• Het trainen van leidinggevenden en HR-professionals in het objectief beoordelen en belonen van medewerkers

3. Ontwikkel een transparant beloningsbeleid

Zorg ervoor dat medewerkers begrijpen hoe salarissen worden vastgesteld en hoe loonsverhogingen werken. Dit kan door:

• Het publiceren van duidelijke loonschalen
• Het communiceren van criteria voor salarisverhoging
• Het invoeren van een gestructureerd beoordelingssysteem dat objectief meet wanneer een loonsverhoging gerechtvaardigd is

4. Train HR en leidinggevenden in de nieuwe wetgeving

Veel onbewuste vooroordelen spelen een rol bij beloningsverschillen. Door HR en leidinggevenden bewust te maken van de impact van deze vooroordelen en hen te trainen in objectieve beoordelingsmethoden, kun je problemen in de toekomst voorkomen.

Waar moet je in 2026 op letten?

Vanaf 2026 worden bedrijven gecontroleerd op naleving van de richtlijn. Dit zijn de belangrijkste aandachtspunten:

1. Naleving van de rapportageplicht

• Bedrijven met meer dan 100 medewerkers moeten periodiek rapporteren over beloningsverschillen.
• Werkgevers met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks een beloningsrapport opstellen en publiceren.
• Kleine en middelgrote bedrijven (50-250 medewerkers) moeten dit om de drie jaar doen.

Lees meer: EY – Rapportageverplichtingen

2. Werknemers kunnen compensatie eisen bij ongelijkheid

Als blijkt dat er een onverklaarbaar loonkloof bestaat, kunnen werknemers compensatie eisen. Dit vergroot de juridische en financiële risico’s voor bedrijven die hun beloningsbeleid niet op orde hebben.

3. Overleg met werknemersvertegenwoordigers

Bedrijven die significante loonkloofproblemen hebben, moeten in overleg met vakbonden of werknemersvertegenwoordigers om verbeteringen door te voeren. Dit betekent dat je nu al moet nadenken over een structurele aanpak voor het betrekken van medewerkers bij het beloningsbeleid.

Hoe kan HDLG helpen?

Bij HDLG begrijpen we dat het aanpassen van beloningsstructuren en het implementeren van transparantie een complexe uitdaging is. Onze tools en methodieken kunnen jou als ondernemer ondersteunen bij een effectieve en efficiënte implementatie.

STYR: Objectieve functiewaardering en beloningssystemen

Met STYR kunnen bedrijven functies analyseren en waarderen op basis van objectieve, genderneutrale criteria. Dit helpt bij:

• Het vaststellen van eerlijke salarisstructuren
• Het inzichtelijk maken van carrièrepaden binnen de organisatie
• Het creëren van duidelijke beloningscriteria

TMA: Inzicht in talent en motivatie

De TMA-methode helpt bij het objectiveren van talentbeoordelingen en biedt inzicht in de drijfveren en competenties van medewerkers. Door TMA te integreren in je HR-beleid kun je:

• Objectieve promotiebeslissingen nemen
• Werknemers inzetten op rollen die beter bij hen passen
• Loopbaanontwikkeling ondersteunen zonder onbewuste vooroordelen

Conclusie

De nieuwe EU-wetgeving rond gelijke beloning brengt grote veranderingen met zich mee. Ondernemers met 50-500 medewerkers moeten in 2025 al beginnen met voorbereidingen om in 2026 aan de regels te voldoen. Dit betekent:

• Uitvoeren van een loonaudit om beloningsverschillen te identificeren
• Herzien van functiewaarderingssystemen en beloningsstructuren
• Invoeren van transparante beloningscriteria en communicatie
• Training en bewustwording creëren binnen de organisatie

Met de juiste aanpak en tools, zoals STYR en TMA, kunnen ondernemers niet alleen voldoen aan de nieuwe regels, maar ook een eerlijke en aantrekkelijke werkomgeving creëren waarin talenten optimaal worden benut.

Wil je weten hoe jouw organisatie dit kan implementeren? Neem contact met ons op voor een vrijblijvend gesprek.