#3: ‘’Hoe zetten we de juiste medewerker op de juiste plek, waar hij zoveel mogelijk in de eigen kracht staat en waarbij hij de mogelijkheid heeft zich verder te ontwikkelen?’’

Talentmanagement. Het lijkt een ‘buzzword’. Een hype, iedereen heeft het erover. Maar wat behelst ‘talentmanagement’ nu eigenlijk? Wat zijn de implicaties voor de organisatie? En wat betekent de toevoeging ‘strategisch’? Ondanks dat de zoektocht dezelfde is, als het gaat om talentgericht werken heeft iedere organisatie natuurlijk eigen unieke uitdagingen. De implementatie van Strategisch Talentmanagement is maatwerk. HDLG heeft een praktische aanpak die zorgt voor een snelle en succesvolle implementatie met veel enthousiasme bij alle betrokkenen. Minimaal één maal per maand kun je hierover meer lezen in de serie blogs ‘Implementeren van Strategisch Talentmanagement’.

Deze maand behandelt collega Ivanka Kramer de vraag:

‘’Hoe zetten we de juiste medewerker op de juiste plek, waar hij zoveel mogelijk in de eigen kracht staat en waarbij hij de mogelijkheid heeft zich verder te ontwikkelen?’’

Het vinden van de juiste plek start met inzicht. Inzicht in wat die ‘eigen kracht’ dan eigenlijk is. Inzicht in de eigen talenten en het voorkeursgedrag. Waar krijg ik energie van? Wat vind ik leuk om te doen? De ervaring leert dat we dat vaak globaal wel weten, maar is het nog niet helemaal bewust.  Dus om de juiste plek en de eigen kracht te vinden, is het belangrijk dat de medewerker zich eerst bewust wordt van zijn eigen talenten. Inzicht krijgt in de eigen kracht en kwaliteiten. Inzicht in eigen voorkeursgedrag, eigen talenten dus!

Wanneer dit inzicht staat, kunnen we de koppeling maken naar competenties. Naar het ‘gewenste gedrag’ dat hoort bij een bepaalde rol. Het kan zijn, dat iemand dit gewenste gedrag nog niet helemaal laat zien. Dat zegt niets. Het kan immers zo zijn

dat diegene nog nooit die competentie heeft hoeven uitoefenen, waardoor hij er nog niet vaardig in is geworden. De belangrijkste vraag is dus: in welke competenties kan iemand zich makkelijk ontwikkelen?

Als we dat helder hebben, is de volgende stap om te kijken welke functie of rol hierbij past.

We gaan op zoek naar de optimale fit: Het zo volledig mogelijk gebruik maken van je talenten doordat je werkzaamheden kunt uitvoeren die passen bij je talenten. Dan doe je werk dat past.

“En hoe doe ik dat dan?”, zul je je misschien afvragen

We kennen tegenwoordig de tool ‘jobcrafting’: het op maat maken van je baan. Geef de medewerker de ruimte om zijn werkzaamheden actief aan te passen aan zijn talenten. De medewerker besluit zelf hoe hij zijn taken uitvoert en welke interactie hij aangaat. Vanzelfsprekend is het van belang dat dit in overleg gebeurt met collega’s en leidinggevende (als die er is). Of beter nog: op teamniveau jobcraften. Winst voor iedereen, want iedereen staat in z’n kracht. En dus staat de organisatie in z’n kracht. Win-win.

Loslaten in verbinding

Wanneer je de vaste functieprofielen loslaat en de medewerker de werkzaamheden laat indelen op basis van zijn talenten, komt hij – bovenstaande redenering volgend  – automatisch op de juiste plek. Verdere ontwikkeling zal dan eveneens als vanzelf gaan. De medewerker heeft, als hij zelf aan het stuur zit, intrinsieke motivatie om méér te doen van wat hij leuk vindt.

Gevolg? De betrokkenheid en de motivatie vergroten. De productiviteit neemt toe en zaken als verloop en ziekteverzuim zullen verminderen. Dit gaat niet vanzelf. De organisatie zal zaken moeten loslaten. En dat betekent: vertrouwen. In de medewerker. In de teams. In de verantwoordelijkheid. Een continu-dialoog. Verbinding.

 

Benieuwd naar hoe jij aan jobcrafting kan doen? Vul dan het onderstaande formulier in voor meer informatie.

Benieuwd naar de andere blogs van deze serie? Klik dan hier